Artikel in der Blogreihe zur Führung der Generation Y.

In dieser Reihe erfahren Sie, welche Erwartungen die Generation Y hat, welchen Einfluss sie auf Unternehmen im Wandel hat und wie diese Generation durch transformationale Führung und Servant Leadership geführt werden kann.

Heute im siebten und letzten Teil: Fazit, Ausblick und Handlungsempfehlungen.

Die Artikel in der Serie:

  1. Erwartungen der Generation Y an die Arbeitgeber
  2. Transformationale Führung
  3. Umsetzung in der Praxis
  4. Vom Manager zum Leader
  5. Worauf in der Führung geachtet werden muss: Die Rolle des Ausbilders
  6. Die Kompetenzen der Führungskraft als Servant Leader
  7. Fazit, Ausblick und Handlungsempfehlungen für das Changemanagement

Es hat sich gezeigt, dass transformationale Führungskräfte einen wesentlichen Einfluss auf das Arbeitsklima ausüben können. Ein gutes Arbeitsklima zeichnet sich durch ein unterstützendes Verhältnis unter den Mitarbeitern und eine gute Beziehung zum Vorgesetzten aus. Transformationale Führung hat eine starke beziehungsorientierte Komponente.

Wie wirkt nun transformationale Führung?

Zum Einen wird ihre Wirkung über die Beziehungskomponente und zum Anderen über das Fördern von Autonomie der Mitarbeiter im Arbeitsalltag stark beeinflusst. Transformationale Führungspersonen scheinen bewusst oder unbewusst über wichtige soziale Fähigkeiten zu verfügen. Das Arbeitsklima trägt zudem dazu bei, dass die emotionale Verbundenheit der Mitarbeiter zum Unternehmen stärker ausfällt.

In Kombination und als Erweiterung zum Servant Leadership stellen beide Führungsstile eine ideale Kombination dar, um die junge Generation Y und auch die Veränderungsnotwendigkeiten in den Unternehmen erfolgreich zu begleiten.

Transformationale Führung im Changemanagement

Besonders dann, wenn Veränderungen in Organisationen vorgenommen werden, hat die transformationale Führung großen Einfluss auf den Erfolg von Veränderungsprozessen.

Mitarbeiter integrieren!

Wenn Mitarbeiter zu wenig oder nicht frühzeitig in Changemanagement Prozesse einbezogen werden, führt das oft zu negativen Reaktionen. Das kann mangelnde Motivation, Stress oder sogar die eigene Kündigung bedeuten. Häufig liegt es daran, dass die Mitarbeitenden Veränderungen ablehnen und deren positiven Konsequenzen nicht erkennen.

Was also tun?

In dieser Situation sollte eine transformationale Führungskraft

  • den Blick der Gemeinschaft auf eine gewinnbringende Zukunftsvision leiten,
  • Werte beeinflussen und
  • die individuellen Bedürfnisse und Entwicklung während des Veränderungsprozesses gewährleisten.

Studien, die sich mit diesem Thema beschäftigen, belegen und stellen fest, dass Mitarbeiter die persönlichen Konsequenzen eines Veränderungsprozesses erheblich positiver einschätzen, wenn sie transformational geführt werden. Zudem besitzen diese Mitarbeiter ein höheres Arbeitsengagement und sind gewillt, mit hoher Einsatzbereitschaft, Konzentration und Resistenz in schwierigen Situationen zu arbeiten.

Transformationale Führung

Ein transformationaler Führungsstil verändert Verhaltensangewohnheiten und stärkt Vertrauen, Loyalität, intrinsische Motivation und Teamgeist. Ein solcher Führungsstil zeichnet sich durch folgende sieben Eigenschaften aus:

  • Vorbild sein und Vertrauen schaffen (Identification)
  • Motivation durch Herausforderung (Inspiration)
  • Zur eigenständigen Problemlösung anregen (Stimulation)
  • Individuelle Förderung (Consideration)
  • Effektiv kommunizieren (Fairness)
  • Unternehmerische Haltung (Innovation)
  • Umsetzungsorientierung (Result Orientation)

7 Eigenschaften

Transformationale Führungskräfte erfüllen hohe ethische und moralische Standards und stellen das Gesamtinteresse über ihre eigenen. Dadurch verdienen sie sich Respekt, Bewunderung und Vertrauen bei ihren Mitarbeitern (Identification).

Durch das Setzen von attraktiven und anspruchsvollen Zielen werden Mitarbeiter inspiriert und engagierter; überdurchschnittliche Leistungen und Stolz sind das Ergebnis (Inspiration).

Zudem werden Mitarbeiter zu mehr Eigenständigkeit herausgefordert. Nur dann werden überholte Annahmen und Gewohnheiten kritisch hinterfragt und Problemlösungen eigenständig erarbeitet (Stimulation).

Zu einem transformationalen Führungsstil gehört es auch, auf die individuellen Talente, Stärken und Schwächen einzugehen und als Mentor zu agieren (Consideration).

Dadurch wird Potential weiterentwickelt und Kosten für Weiterbeildung fallen aus, da 90% des Lernens durch Praktizieren und Vorleben erfolgt. Für den Umgang miteinander werden klare faire Regeln und Grundsätze festgelegt und vorgelebt, dazu zählen Werte wie Offenheit, Aufrichtigkeit, Transparenz und Respekt. Dazu gehört auch eine effektive Kommunikation, durch die ergebnislose Meetings und Diskussion entfallen (Fairness).

Eine transformationale Führungskraft hält auch eine unternehmerische Haltung inne. Veränderungs- und Verbesserungsinitiativen werden kontinuierlich umgesetzt, Risiken verantwortungsvoll abgewägt und mit Ressourcen wird wirtschaftlich umgegangen (Innovation).

Das wohl wichtigste Merkmal ist der Fokus auf das, worauf es wirklich ankommt. Dazu gehört die Fähigkeit, Chancen, Möglichkeiten und Ziele in messbare Ergebnisse umzusetzen. Persönlichkeitsmerkmale wie Optimismus, Neugier, Beharrlichkeit und Integrität sind hierfür sehr von Vorteil (Result Orientation).

Handlungsempfehlung

Wenn Mitarbeiter von Anfang an im Changemanagement mit eingebunden werden, ist die Wahrscheinlichkeit von Erfolg um ein Vielfaches höher. Mit der richtigen Führung, können Mitarbeiter nicht nur zu Akzeptanz sondern auch zu aktiver Mitgestaltung bewegt werden. Unternehmen können dieses Wissen nutzen und gezielt transformationale Führungskräfte fördern und einsetzen. Hier können zum Beispiel Führungskräftetrainings sensibilisieren und bei anstehenden Veränderungsprozessen vorbereiten.

Die Autoren: Ferihan Steiner ist erfahrene Beraterin, Trainerin und Coach in der strategischen Personal- und Organisationsentwicklung. Sie ist Führungsexpertin, Vortragsrednerin, Dozentin und Lehrbeauftragte an der Europäischen Fachhochschule Köln. Ihre Expertise umfasst die Themen Führungskräfte- und Teamentwicklung, Talentmanagement, die Begleitung sowie das Coaching in Veränderungsprozessen.

Dr. Marco Felten hat erfolgreich eine Controllingabteilung im Bereich Produktmanagement bei HDI aufgebaut. Er ist Experte in der Zusammensetzung von Teams und Einheiten zur strategischen Unternehmensentwicklung, für das Management von Projekten zur Prozessoptimierung und Organisationsentwicklung im Bereich Betrieb und Schaden sowie der Industrialisierung und Digitalisierung in der Versicherungswirtschaft.

(Bildquelle: «Change» by Felix Burton CC-BY-2.0, via flickr, no changes – keine Änderung)